Diversity Disability Management la nuova sfida?

Viviamo in un paese civile, dove non bisognerebbe rivendicare il diritto alla dignità e alla civiltà, mi piace pensare che il diritto delle persone faccia parte dell’essere Stato, che si basi su principi che tengano conto del valore umano.

Cosa distingue l’essere diverso dall’essere uguali. Cosa e chi, può determinare le differenze “tutti i cittadini hanno pari dignità sociali e sono uguali davanti alla legge, senza distinzione di razza sesso, lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali

E’ compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

(Art. 3 della Costituzione Italiana)

Ho sempre pensato che un popolo, quindi un cittadino, non dovrebbe mai “vivere il limite di sentirsi limitato”, sembra un gioco di parole, no?

Chi vive la diversità ha la percezione e non solo, di dovere abbattere due limiti, quello fisico e quello mentale.

Questo articolo non vuole avere nessuna pretesa, tranne quella di divulgare la cultura del Disability Management, quanto il limite diventa libertà di espressione liberta di vivere.

La diversità, ovvero “Diversity” viene intesa come multiculturale,  di genere, di orientamento sessuale, di disabilità psico-fisica.

Ogni giorno, dunque, ognuno di noi è chiamato a relazionarsi con l’altro, ciò implica sapere e capire che siamo sempre a contatto con persone diverse, sia nel comportamento, nell’atteggiamento che nel modo di pensare.

Nella società globalizzata parlare di diversità non è semplice, in quanto il termine è complesso, non solo per il suo significato, ma soprattutto, rispetto all’interpretazione che può assumere nei vari contesti in cui viene applicato.

Considerando che è difficile definire cosa sia diverso o uguale, perché occuparsi di diversità? in un momento storico in cui la discriminazione in tutti gli ambiti e in particolar modo sul piano legale e morale è ormai diventata la normalità?

Il Diversity Management  assume  un significato  diverso, rispetto alle pari opportunità o alle politiche positive che hanno come obiettivo il superamento delle barriere, presenti o passate, verso un’equa modalità di esercizio dell’attività lavorativa.

Le politiche del Diversity Management assumono un ruolo importante nel valorizzare il significato di diversità, in quanto ogni individuo ha stili di comportamento e modalità di gestione del lavoro diverso.

Un contesto dove si vive maggiormente la mancanza di considerazione e valorizzazione delle diversità è l’ambito lavorativo,  in  particolar modo quello  dei lavoratori “disabili”.

Le organizzazioni, dovrebbero considerare la sana e matura gestione delle diversità, per cercare di creare vantaggio competitivo quindi, adottare una prospettiva di Diversity  Disability Management nei contesti di lavoro.

Questo significa promuovere un’applicazione organizzativa di varie politiche di inclusione.

Ogni organizzazione ha  una  cultura  di riferimento che può essere più o meno aperta all’accettazione  l’orientamento verso l’inclusione e di natura culturale, pertanto, la cultura  costituisce contemporaneamente il vincolo e la risorsa al cambiamento diverso

(Bombelli, 2004, Catalcio e Laghettii, 2014; Di Stefano et., 2016)

Quindi “la vera difficoltà sta nel riuscire a comprendere quali siano gli elementi di omogeneità che sostengono le performance organizzative, quali possano essere esclusivamente frutto di tradizione, di modalità cognitive condivise, ma non per questo necessariamente aggiornate”. integrazione ed equità (Ewoh, 2013.; Gilbert et al.,1999; Kellough & Naff, 2004; Thomas,1990), dal “siamo tutti uguali” al “siamo tutti unici e questa è la fonte della nostra grandezza” (Ewoh, 2013).

A proposito di diritti, il diritto al lavoro delle persone con disabilità è ancora disatteso, nonostante la legge 68/99(e successive modifiche sul collocamento mirato).

Gli ultimi dati ISTAT ci dicono che soltanto l’11% risulta occupato a fronte del 55% della popolazione.

L’inclusione lavorativa e la loro valorizzazione, sono elementi fondamentali, per le persone con disabilità, sembra che le Aziende e le organizzazioni non siano interessati ad includere ma, se  assumono lo fanno per assolvere gli obblighi di legge, senza poi prendersi cura del loro valore, ne tantomeno di integrarli nell’organizzazione, facendoli sentire parte integrante della stessa.

Il Diversity Disability Management è una strategia aziendale con l’obiettivo di identificare le competenze e le capacità delle risorse con disabilità e sviluppare al meglio le pratiche gestionali al fine di creare un ambiente più inclusivo.

Perché è necessario questo tipo di modello?

Quali sono state le forze motrici dietro questo processo?

Per rispondere a queste domande dobbiamo capire la storia della disabilità e attraverso tale comprensione iniziare a comprendere l’esperienza di coloro che vivono con disabilità.

Essa è un’esperienza umana universale, talvolta permanente, a volte transitoria. Non è qualcosa di ristretto a una piccola parte della popolazione.

(WHO,2011,p,3)

E’ fondamentale precisare e superare la concezione di malattia della persona con disabilità come portatrice di un deficit e quindi nella necessità di essere costantemente assistita in ogni ambito di vita – mondo del lavoro compreso – impedendole cosi di proseguire la propria autonomia e di partecipare liberamente e attivamente alle pratiche del proprio contesto di appartenenza.

Il modello medico diagnostico viene superato dal quello bio-psico-sociale, andando oltre al concetto puramente medico-biologico, considerando diversi fattori critici, quali attività e fattori ambientali: la malattia non è l’elemento chiave, ma la promozione della salute e la valorizzazione dell’esperienza.

(WHO,2011)

Non valorizzare le differenze e non riconoscerle è un limite per le organizzazioni.

La relazione del 1981 delle Nazioni Unite, ha portato alla conclusione che, la capacità di lavoro di un paese può essere fortemente ridotta se non ci si occupa di problemi con disabilità in modo efficace.

La loro valorizzazione e il riconoscimento delle loro capacità può essere il valore aggiunto delle organizzazioni e per le Imprese, tutto ciò deve essere fatto in sinergia in quanto l’organizzazione deve fornire strumenti e utilizzare le pratiche a sua disposizione, per rendere la persona competitiva ed efficace.

Il lavoratore disabile deve mettere in atto le sue risorse, per dimostrare il suo valore e la sua efficienza rispetto ai suoi limiti.

A tal proposito, gli ultimi anni sono stati caratterizzati da un maggior interesse e una maggiore sensibilità da parte delle organizzazioni e delle aziende italiane nei confronti del Disability Management, inteso come un approccio strategico finalizzato alla valorizzazione e all’empowering dei lavoratori con disabilità.

A fronte di questa crescente attestazione d’interesse tradotta peraltro in sempre più numerose iniziative gestionali mirate, si riscontra tuttavia ad oggi una carenza di modelli, che consentono di valutare se, e quanto, la cultura e i valori di un organizzazione siano congruenti con l’implementazione e lo sviluppo di pratiche di gestione delle differenze, legate alla disabilità.

Pienamente in linea con una logica di valorizzazione delle diverse abilità ammettendo e riconoscendo il valore delle diversità il Disability Management, purché, sia efficace ed efficiente nelle sue prassi di amministrazione, gestione e sviluppo delle risorse umane con disabilità, deve necessariamente poggiarsi su di un set di valori e su una cultura che sia congrua con la valorizzazione e la promozione delle differenti competenze di cui i lavoratori con disabilità sono portatori.

Il modello creato dal Disability Group ha l’obbiettivo di individuare quale sia l’orientamento culturale delle organizzazioni verso la disabilità, come essi  stessi siano percepiti, e soprattutto come, all’interno dell’organizzazione, possono contribuire agli obbiettivi aziendali.

Dunque il D.M. ha lo scopo  di identificare la strategia aziendale e individuare le competenze e le capacità delle risorse con disabilità, promuovendo al contempo una cultura organizzativa, finalizzata a un ambiente più inclusivo ad una adeguata formazione che crei una sinergia tra lavoratori e organizzazione. Una prima analisi di ricerca è stata effettuata, presso il dipartimento di funzione pubblica della Regione Sicilia.

Il Disability Group continua ad operare sia nella divulgazione di tale modello, in funzione, operativa fornendo ricerca e formazione nelle organizzazioni.

“Incontrarsi nella diversità è l’opportunità di sentire e vivere l’altro nella libertà di essere persona”.

Antonina Musso

Antonella Musso

Psicologa sociale del lavoro e delle organizzazioni iscritta all’Ordine dei Psicologi, da circa 30 anni si dedica ai disabili, nello specifico di disabili visivi, non soltanto come volontaria, ma anche come dirigente dell’Unione Italiana dei Ciechi e degli Ipovedenti ( sez. Prov. PA) occupandosi di pari opportunità per giovani disabili e pluriminorati, dal 2004 al 2007 ne è stata Presidente .

leggi la biografia di Antonella Musso

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